إجراء المقابلات: خطوات وتقنيات

غالبًا ما تكون المقابلات مرهقة بالنسبة للمرشحين - هذه حقيقة. ومع ذلك ، فإن إجراء المقابلات هو فن أيضًا. يحتاج القادة الذين يخططون لمثل هذه الإجراءات بالتأكيد إلى معرفة جميع المراحل والميزات والأساليب.

تعتبر المفاهيم الكلاسيكية لكيفية إجراء المقابلة بشكل صحيح بمثابة مكابح خطيرة للعديد من موظفي الموارد البشرية. لطالما لاحظ خبراء الإدارة البارزون أن "الأسئلة الصعبة" لم يعد لها أي تأثير خطير. ومع ذلك ، فقد أصبحت كل هذه اللحظات منذ فترة طويلة معرفة عامة. وأي يمكن لمقدم الطلب التدرب في المنزل أمام كاميرا الفيديو أو أمام المرآة ، مما يعطي نفسه انطباعًا لطيفًا... لذلك ، فإن إحدى سمات المقابلة الحديثة هي التوجه الأقصى نحو العمل المستقبلي.

يكاد يكون من المستحيل التحضير لمثل هذه الأسئلة عن طريق التدريب أو عن طريق اختراع إجابات خاطئة بسرعة. أكثر احتمالا للحصول على مرشح مناسب. عند التفكير في قائمة الأسئلة ، عليك تجنب كل تلك التي يمكنك الاستعداد لها مسبقًا. يجدر فحص المواقع والمجتمعات المواضيعية في الشبكات الاجتماعية التي يمكن للمتقدمين المستقبليين العثور عليها بسهولة.

الأسئلة التالية ليست مناسبة بشكل قاطع لوصف الموظف المستقبلي:

• حول نقاط القوة والضعف.
• على التقييم الشخصي لآفاقهم ؛
• حول "وظيفة الأحلام" ؛
• حول المكان الذي يرى فيه الشخص نفسه بشكل مثالي خلال 5-15 سنة.

يتغير الوضع الاقتصادي والبيئات المهنية والمجتمعات بسرعة كبيرة. والنتيجة الأكثر إشراقًا ، التي تم الحصول عليها منذ 3-5 سنوات ، لا تخبرنا كثيرًا عن التوقعات. وبالمناسبة ، فإن إخفاقات الماضي بهذا المعنى ليست مهمة أيضًا.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن تجاهل الاختلاف في ثقافة الشركة وخصوصيات منظمات معينة.

يجب أن تكون الأسئلة مثل هذا:

• هل يمتلك مقدم الطلب فكرة عما سيواجهه على الفور ، وكيف سيتصرف وبأي ترتيب ؛
• ما إذا كان الشخص سيكون قادرًا على حل مشكلة معينة (قم بصياغة واحدة أو عدة مهام بشكل عام يتم تعيينهم من أجلها عادةً لهذا المنصب) ؛
• هل سيتعامل الشخص مع البحث عن المشكلات وأوجه القصور في عملية العمل الحالية (باستخدام مثال انتهاكات الحياة الواقعية) ؛
• كيف يقدم المرشح خطته للتطوير المهني ، والاستشارات ، والاستشارات اللازمة ، وإقامة التواصل داخل الفريق ، وكيف سيقيم النجاح أو الفشل.

لكن كل هذا لا يعني أنه يمكنك تجاهل نموذج الطلب واستئناف مقدم الطلب والمستندات الأخرى المرسلة من قبلهم. على العكس من ذلك ، كل ما هو متشابه يجب دراسة المواد بعناية قبل المقابلة... وليس الدراسة فقط ، بل تناولها لتوضيح نقاط معينة على الفور ، وضبط مسار العملية. يجب إعداد نص المقابلة مسبقًا... ويجب أن تؤخذ هذه القاعدة في الاعتبار حتى من قبل المديرين وضباط شؤون الموظفين الأكثر تميزًا والأكثر خبرة.

هذه هي الطريقة الوحيدة للقضاء على الأخطاء. وقد يكون إغفال سؤال واحد أو صياغة غير صحيحة أمرًا خطيرًا للغاية. من السهل جدًا التغاضي عن موظف ذي قيمة أو تعيين الشخص الخطأ. علاوة على ذلك ، من خلال العمل وفقًا لسيناريو واضح ، يمكنك توفير الكثير من الوقت. لا ينبغي مناقشة أي قضايا جانبية في حفل استقبال المرشح... يتم تحذير المرؤوسين مسبقًا للتدخل فقط في الحالات العاجلة الحقيقية.

ليس من الضروري التحدث عن هذه التفاصيل الدقيقة مثل إبراز مكتب هادئ وهادئ. للمقابلة ، يجب أن يأخذ المدير وصفًا وظيفيًا... يعد استخدام "ورقة الغش" أسهل طريقة لتقييم التجربة ومستوى الكفاءة ونوعية دافع الشخص.

يجب وضع خطة المقابلة بشكل واضح قدر الإمكان. عند تجميعها ، لا ينبغي للمرء فقط دراسة السيرة الذاتية بالتفصيل ، ولكن أيضًا تحديد كيفية تقييم مقدم طلب معين. تقريبا كل شركة لديها توصيات قياسية خاصة بها في هذا الصدد. يجب تشكيل الخوارزمية مع مراعاة هذه التوصيات. على أي حال ، من الضروري إجراء المحادثة من البداية بطريقة تخلق جوًا من الثقة في المساواة ودعمها بكل طريقة ممكنة.

لأن المجندين ذوي الخبرة والقادة الحكماء طرح أسئلة محايدة في المقام الأولبذل جهود أخرى للتغلب على الريبة والريبة الطبيعية. لا يحدث الانتقال إلى الجزء الرئيسي من المقابلة إلا بعد إقامة اتصال وثيق.

الجزء الثاني من المقابلة هو بالتحديد حديث المرشح. في كثير من الأحيان ، يتم التحقق من العرض الذاتي عند فحص المرشحين للمناصب الإدارية وفي مجال التجارة والتسويق.لا يتم الاهتمام فقط بجوهر الحقائق والتقييمات ووجهات النظر والنهج لمقدم الطلب (على الرغم من أن هذا مهم أيضًا بالطبع). من الضروري تقييم صدق وكفاية الشخص ، والقدرة على الصمود والتواصل مع أشخاص غير مألوفين.... من يفشل في إثبات ذلك في مقابلة فمن غير المرجح أن يصبح قائدًا جيدًا.

يجدر التأكيد ، بشكل عام ، على أنه يتم أيضًا تقييم ما يلي:

• ثقة المرشح (والتي ، بالطبع ، لا ينبغي أن تترجم إلى ثقة بالنفس أو ثقة بالنفس) ؛
• صحة بناء الكلام.
• اتساق المونولوج.
• اللباقة في الحديث عن القضايا الحساسة والمثيرة للجدل (مهم جدا في المفاوضات) ؛
• السلوك بشكل عام
• الإيماءات وتعبيرات الوجه وغيرها من العلامات غير اللفظية.

على الرغم من أهمية المونولوج ، يجب أن يظل الجزء الأكبر من المقابلة في شكل مونولوج. المجند أو القائد هو الذي يلعب دورًا حاسمًا في مثل هذه اللحظة من المحادثة. يحتاج إلى التحكم في المسار العام للمحادثة. حيث يتم تثبيط الأسلوب الاستبدادي بشدة.

في مثل هذه الأوقات ، تحتاج إلى طرح أسئلة "مغلقة" ، مثل:

• "كم من الوقت يستغرق التواصل مع المرؤوسين" ؛
• "كيفية تقييم نتيجة مهمة كذا وكذا" ؛
• "كم من الوقت ينبغي أن يُمنح للموظف لعملية كذا وكذا" ؛
• "هل توافق على أن هذا وذاك ينبغي أن يتم في منظمة."

بمجرد وضع قائمة بأسئلة المقابلة ، يجب عليك تأجيلها لبعض الوقت ثم العودة وإعادة قراءتها بعيون جديدة. في هذه المرحلة ، عليك أن تتخلى عن كل ما يلي:

• يغزو المساحة الشخصية
• تافه؛
• لا تساعد في الكشف عن هوية مقدم الطلب وصفاته المهنية ؛
• يمكن التنبؤ به للغاية ويمكن تعلمه بسهولة في البروفة المنزلية ؛
• لا علاقة لها بالقضية ؛
• صياغة غامضة للغاية تجعل من السهل تضليلها ؛
• يتضح بالفعل من السيرة الذاتية والمستندات الأخرى المرسلة والمعلومات التي تم الحصول عليها من المصادر المفتوحة.

عادة ما تحدث نهاية المقابلة "جسديا" في الوقت المحدد. لا يستحق التأخير إلا في الحالة القصوى. لكن في بعض الأحيان يكون المسؤول عن التوظيف أو المدير مقتنعًا بأنه يمكن اتخاذ القرار الآن. في هذه الحالة ، عليهم أن يوضحوا لمقدم الطلب أن القبول قد انتهى. يتم ذلك بطرق مختلفة:

• نظرات معبرة على مدار الساعة.
• التحضير للمغادرة (وضع مناسب ، كما هو الحال قبل النهوض من كرسي أو من كرسي ، أو طي أو فرز الأشياء) ؛
• عرض لطرح السؤال الأخير ؛
• الاتصال بالسكرتير شخصيًا أو عن طريق الاتصال الداخلي مع سؤال حول الزائر القادم أو الحدث.

يشكر المجند أو المشرف ، باتباع قواعد المجاملة المعتادة ، المرشح أو عدة مرشحين إذا كانت المقابلة في شكل جماعي. قيل لهم كيف سينظرون أكثر في الترشح ، ابقوا على اتصال. ولكن حتى بعد مغادرة مقدم الطلب ، لا ينتهي عمل المتخصصين.

ولكن هنا يجب أن نعود إلى مثل هذا الموضوع كقائمة مرجعية.

سيضيف المجند ذو الخبرة النقاط التالية هناك:

• اتصل خلال 30-60 دقيقة (للتأكد من أن المرشح لم يغير رأيه فجأة ، ما إذا كان سيتمكن من الوصول في الوقت المحدد) ؛
• وضع الأشياء في ترتيب مثالي في غرفة الاجتماعات أو في المكتب ؛
• نقل جميع حالات التدخلوالاجتماعات وما إلى ذلك ؛
• تبادل بطاقات العمل;
• تقديم خطة المحادثة لمقدم الطلب (حتى يعرف ما يمكنه الاعتماد عليه) ، واختيارياً ، تحديد إطار زمني لكل مرحلة ؛
• ما يجب أن يقوله المرشحأنه يجب أن يتعلم هو نفسه عن العمل والأنشطة القادمة للمنظمة ؛
• الاختبارات الإضافية المطلوبة (الاختبارات العامة والحالات المهنية) ؛
• أي موظف في نفس المجال لدعوتهلتقييم الكفاءة المهنية الأعمق.

يتضمن خيار المقابلة هذا إجراءً واضحًا وموحدًا لتقييم جميع المرشحين. أظهرت الدراسات الخاصة أن هذا النهج فعال حتى عند البحث عن أشخاص يشغلون مناصب إبداعية ذات طبيعة غير رسمية للنشاط.

تكمن الصعوبة في أنه عليك:

• وضع قوائم واضحة بالقضايا ؛
• تحقق من فعاليتها
• تحقيق التقيد الصارم بالإجراءات المعمول بها من قبل جميع المجندين.

إنه موجه إلى حد كبير ليس لتقييم كفاءة الناس بشكل عام ، ولكن لتحديد ما إذا كانوا سيكونون قادرين على التصرف بشكل صحيح في موقف شديد التوتر. تحت تأثير الهزة العاطفية ، تختفي جميع الطبقات السطحية من النفس ، وتضيع فرصة تطبيق "الواجب المنزلي".

هناك 3 خيارات رئيسية لخلق التوتر:

• توقعات مرهقة
• بيئة غير مريحة بشكل متعمد (إضاءة منخفضة ، أصوات عالية وغير سارة ، ملء الاستبيانات أثناء الوقوف ، وجود غرباء يقومون بأعمالهم ، البرودة أو الحرارة) ؛
• الجهل المتعمد (بما في ذلك المكالمات وزيارات الموظفين الآخرين والعمل مع المستندات ومعالجة المراسلات الواردة) - أي التحقق من رباطة الجأش في مثل هذه البيئة.

يوصى بإجراء مقابلة الإجهاد لتقييم الصفات:

• معلمون؛
• مربيات.
• المحققون.
• الصحفيين.
• حراس الأمن؛
• مراقبو الحركة الجوية.
• مديرين مبيعات؛
• مشغلي الصناعات الحرجة والخطرة.

أصبح هذا النوع من مقابلات العمل أكثر شيوعًا هذه الأيام. خلاصة القول هي أنه يُطلب من الأشخاص وصف أفعالهم عند حل موقف معين. كلما زادت صعوبة هذا الموقف ، زادت المهارات المطلوبة ، زادت قيمة مثل هذه الحالة. غالبا يتم ممارسة هذه الطريقة للعاملين في الإعلان والمبيعات والتسويق وللمديرين من جميع المستويات.

اسم آخر هو مقابلات الكفاءة. من المفترض أن المواقف الافتراضية لن يتم حلها (كما في المثال السابق) ، ولكن سيتم تعظيم تجربة مقدم الطلب. سيحتاج القائمون بالتوظيف والمديرون إلى وضع نماذج للكفاءات ، وبناء مخططات لتقييمهم. على سبيل المثال ، في ظل التعريف العام "للقيادة" ، هناك لحظات مثل التقييم الواضح للوضع ، والقدرة على نقلها إلى أشخاص آخرين. لكن القائد يضطر أحيانًا إلى اتخاذ إجراءات غير شعبية أو ببساطة غير مفهومة ، على وجه التحديد لأنه "ينظر إلى أبعد من الموظفين الآخرين".

وبالمثل ، تتحلل الكفاءات التالية إلى الأجزاء المكونة لها:

• النهج التحليلي؛
• القدرة على حل عدة مشاكل في نفس الوقت ؛
• مهارات التواصل؛
• القدرة على الحفاظ على الانضباط في الفريق.

من المنطقي للغاية استخدام هذا التنسيق عند التوظيف للعمل عن بُعد. ولكنه سيكون مفيدًا لتقييم المتقدمين من مدن أخرى ، وللاختيار الأولي للأشخاص الذين يعيشون في نفس المنطقة. المجموع لا تستغرق العملية أكثر من 25 دقيقة. من هذه ، 10-15 دقيقة تقع على الجزء الرئيسي ، و 5-7 دقائق للتلخيص، بالإضافة إلى إعداد الاتصال الأولي.

يعمل هذا النهج بشكل فعال عندما تحتاج إلى التحقق من الأداء السابق للمرشحين وتقييمه بعناية. يتعلم المدير أو المجند المهام التي حلها المرشح لمنصب في المنظمة ، وكيف خرج من الصعوبات التي نشأت.

اسم بديل هو طريقة النمذجة. الفرق من المقابلة المرتقبة هو أنه يتم محاكاة حالة واحدة أو حالتين بالضبط. جميع المحتويات الأخرى للمحادثة شائعة جدًا. من المتوقع أن يقدم المدققون إجابات كافية على التحديات المقترحة. يجب على الأشخاص الذين يعرفون تفاصيل المنظمة من الداخل كتابة المهمة وتقييم النتائج.

تفترض هذه الطريقة ألعاب عمل نشطة. النموذج مستخدم على أي حال. لكن يجب أن يكون في البداية قريبًا من الممارسة الحقيقية: لا داعي للخوف حتى من الكشف عن بعض الصعوبات التي تواجهها مؤسستك. متغير شائع: يلعب المجند أو المدير دور المشتري أو العميل. في هذه الحالة يجب على مقدم الطلب خدمته بشكل صحيح.

نحن نتحدث عن العناصر الفردية للمقابلة ، مما يتيح لك التحقق من مقاومة ضغوط المتقدمين.

انتباه:

• الطريقة غير مناسبة لجميع المواقف ؛
• يجب أن يكون التنفيذ لبقًا قدر الإمكان ؛
• يجب أن نتذكر أن التطبيق الخاطئ للأسلوب يهدد سمعة الشركة.

بالنسبة للباحث عن عمل لوظيفة في مؤسسة كبيرة ، من الضروري طرح أسئلة تتعلق بالقدرة على التفاعل مع الناس. في الوقت نفسه ، يجب على المرء أن يحاول الكشف عن القدرة على التواصل الطبيعي حتى في المواقف الحرجة (أو الافتقار إلى هذه القدرة).

لذلك ، عند التحدث مع المبرمجين ، يُنصح بالاهتمام بما يلي:

• معرفة لغات البرمجة والحلقات والإجراءات ؛
• معرفة منهجية عمل البرمجة ؛
• معرفة طرق فرز البيانات ؛
• القدرة على استخدام الخوارزميات ، وإنشاء أنظمة لمعالجة كميات كبيرة من البيانات الرقمية.

من الأنسب أن تطلب من المرشحين لوظيفة مندوب مبيعات بطريقة لتقييم:

• امتلاك تقنيات البيع ؛
• سرعة التفكير
• مهارات التفاوض مع العميل ؛
• خطاب مقنع؛
• محو الأمية المهنية.

بغض النظر عمن يعمل في المنظمة وفي أي منصب ، فإن التقييم المنهجي القائم على نتائج المقابلة مهم للغاية. يحتاج المجندون إلى التخلص من أسطورة "الباحث عن عمل جيد". من الأفضل ببساطة وضع قائمة بالمعايير وبالتسلسل ، وفقًا للقائمة ، تقييم امتثال المرشح أو عدم امتثاله... لا يحب ويكره: تمامًا مثلما تختار سيارة أو شقة أو أي شيء آخر لنفسك - رباطة جأش وعقلانية حديدية.

أخطاء شائعة أخرى:

• تقييم المتقدمين للوظيفة ، أولاً وقبل كل شيء ، وفقًا لأخلاقهم ؛
• تشكيل أحكام نهائية في بداية المقابلة ؛
• الاهتمام المبالغ فيه بالمظهر.
• يحاول العثور على تأكيد للانطباع الأولي في مواد المقابلة.

ضع في اعتبارك أنه حتى أثناء المقابلة المجهدة ، فإن الأدب واللباقة مهمان للغاية. منذ البداية ، من الأفضل ضبط موقف داعم معتدل تجاه المتقدمين. يجب على القائم بإجراء المقابلة ، سواء كان رئيسًا أو مجندًا ، السماح للشخص الذي تتم مقابلته بالتحدث أكثر.... هو نفسه في الغالب يستمع باهتمام. من أجل الكشف الكامل عن الشخصية والصفات المهنية ، يجدر أحيانًا التخلي عن الأسئلة الفردية ، أو تبديلها ، أو إضافة أسئلة جديدة ، أو حتى إضافة القليل من الوقت فوق الخطة.

يجب على المرء أن يتحكم في نفسه بعناية حتى لا تعطي الإيماءات أو تعابير الوجه أو التنغيم المحاور حكمًا أوليًا والانطباع الذي نشأ. من الضروري مراقبة مظاهر مماثلة في المرشح قدر الإمكان. يوصى بشدة بالاحتفاظ بالملاحظات ذات الشكل الحر أثناء المحادثة.... بغض النظر عن القرار الأولي ، يجدر قضاء بضع دقائق لإبلاغ المتقدمين بمسؤولياتهم الوظيفية والفروق الدقيقة في العمل القادم.